Praca sezonowa a badania lekarskie – obowiązki BHP przy krótkich umowach

Zasada ogólna – każda umowa, każde badanie

Art. 229 § 1 KP jednoznacznie stanowi, że pracownik podejmujący pracę podlega wstępnym badaniom lekarskim. Przepis nie uzależnia tego obowiązku od czasu trwania umowy, rodzaju umowy (na czas określony lub nieokreślony) ani wymiaru etatu.

Oznacza to, że osoba zatrudniana na 1 miesiąc do zbierania truskawek, obsługi kawiarni na plaży czy pakowania paczek musi mieć orzeczenie lekarskie przed dopuszczeniem do pracy.

Wyjątek – ponowne zatrudnienie na tym samym stanowisku

Jedynym ustawowym wyjątkiem jest sytuacja, gdy:

• Pracownik jest przyjmowany ponownie przez tego samego pracodawcę.
• Przerwa w zatrudnieniu nie przekroczyła 30 dni.
• Nowe stanowisko jest tożsame z poprzednim pod względem warunków pracy i zagrożeń.

W takim przypadku pracodawca może oprzeć się na poprzednim, ważnym orzeczeniu lekarskim bez wystawiania nowego skierowania.

Badania a umowa zlecenia i umowa o dzieło

Obowiązek badań profilaktycznych dotyczy pracowników w rozumieniu KP (umowa o pracę). Zleceniobiorcy i wykonawcy dzieła formalnie nie są pracownikami, jednak jeśli wykonują pracę w zakładzie pracodawcy, w warunkach podobnych do stosunku pracy, dobre praktyki BHP nakazują skierować ich na badania. Niektóre branże (m.in. budownictwo, praca na wysokości) wymagają orzeczeń niezależnie od formy zatrudnienia.

Pracownicy tymczasowi

Przy pracy tymczasowej (przez agencję) obowiązek skierowania na badania spoczywa na agencji pracy tymczasowej dla pracowników tymczasowych lub na pracodawcy użytkowniku dla osób skierowanych do prac szczególnie niebezpiecznych. Umowa między agencją a pracodawcą użytkownikiem powinna precyzować podział obowiązków BHP.

Co grozi pracodawcy za brak badań pracownika sezonowego?

Identycznie jak przy stałym zatrudnieniu: grzywna PIP do 30 000 zł i pełna odpowiedzialność cywilna w razie wypadku. Krótkotrwałość stosunku pracy nie jest okolicznością łagodzącą przed inspektorem PIP ani przed sądem.